δημοκρατία και εκπροσώπηση
Το παρακάτω κείμενο είναι το κείμενο της εισήγησης στην Συνέλευση του Δικτύου Γυναικών Σύριζα Θεσσαλονίκης που έγινε στις 8/11
Η εκπροσώπηση των γυναικών στην πολιτική και τις οργανώσεις: Η προβολή ενός εναλλακτικού μοντέλου για τη δημόσια διοίκηση και τις οργανώσεις απέναντι στο κυρίαρχο ανδρικό γραφειοκρατικό μοντέλο
Παρόλο που η γυναικεία απασχόληση παρουσιάζει αύξηση στην περίοδο 1990-2000 και ο δείκτης απασχόλησης των γυναικών φτάνει το 2001 το 41% , η θέση των γυναικών στην απασχόληση δεν μεταβάλλεται αισθητά. Αν και οι εργαζόμενες γυναίκες κατέχουν τα τυπικά προσόντα, ο καταμερισμός της εργασίας κατά φύλο συνεχίζει να επηρεάζει τη διαδικασία ένταξης και εξέλιξης των γυναικών στην εργασία. Η διατήρηση των ανισοτήτων και η έμφυλη τυποποίηση των θέσεων εργασίας παραμένουν μία πραγματικότητα στην ελληνική αγορά εργασίας. Οι γυναίκες συνεχίζουν να υποεκπροσωπούνται σε σημαντικούς τομείς της κοινωνικής και οικονομικής ζωής, όπως στην επιστήμη, στην έρευνα, στα κέντρα λήψης αποφάσεων και γενικά σε όλες τις υψηλές βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας.
Συγκεκριμένα παραδείγματα, που έχουν αποτυπωθεί από έρευνες στο προηγούμενο διάστημα και αφορούν τη συμμετοχή των γυναικών στην πολιτική αλλά και στο δημόσιο τομέα, παρουσιάζουν αυτήν την πραγματικότητα. Σύμφωνα με τα στοιχεία, στο ελληνικό Κοινοβούλιο υπάρχει μόνο μία γυναίκα αρχηγός κόμματος (Κ.Κ.Ε.) και στην περίοδο 1988-1993 υπήρχε και άλλη μία γυναίκα στην ηγεσία του Συνασπισμού της Αριστεράς και της Προόδου. Από τα μέλη του ελληνικού Κοινοβουλίου, το 15% είναι γυναίκες, ενώ η συμμετοχή τους στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο είναι 29,16%. Όσον αφορά την Τοπική και Νομαρχιακή Αυτοδιοίκηση, τα στοιχεία των προηγούμενων εκλογών (εφημερίδα Αυγή 27-10-2002) δείχνουν ότι στην περιοχή της Αττικής το ποσοστό των γυναικών που εκλέχτηκαν σε δημοτικά συμβούλια στις εκλογές του 2002 είναι μόλις 22,96%, για να μειωθεί ακόμη περισσότερο στις πρωτεύουσες νομών στο 11,21% . Γυναίκες δήμαρχοι, από τις 214 συνολικά υποψήφιες, εκλέχθηκαν μόνον οι 21 έναντι των 1000 και πλέον ανδρών συναδέλφων τους. Όσον αφορά τη Νομαρχιακή Αυτοδιοίκηση, μόνο μία γυναίκα εκλέχτηκε στην υπερνομαρχία Αττικής, ενώ το ποσοστό των γυναικών στα Νομαρχιακά Συμβούλια έφτασε το 18,83%. Tο ποσοστό των γυναικών δημοσίων υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις διευθυντών και τμηματαρχών στα υπουργεία, ήταν το 1991, 10,6% και 24% αντίστοιχα.
Στο δικαστικό σώμα, το 2000, οι γυναίκες καταλαμβάνουν κατά μέσο όρο πάνω από τις μισές θέσεις ως εισηγητές και δόκιμοι εισηγητές, εφέτες διοικητικών δικαστηρίων, πρόεδροι πρωτοδικών διοικητικών δικαστηρίων κ.λ.π., ενώ χαμηλά παραμένουν τα ποσοστά της συμμετοχής τους στο Συμβούλιο επικρατείας στο 19% και στις θέσεις των προέδρων εφετών στο 12,5%.
Στον τομέα της υγείας, στο ΙΚΑ, το 1993, ενώ οι γυναίκες αποτελούν το 82% του μόνιμου υγειονομικού προσωπικού, στο ιατρικό προσωπικό το ποσοστό συμμετοχής τους είναι μικρότερο του 23%. Στο μόνιμο διοικητικό προσωπικό, ενώ αποτελούν το 60%, κατέχουν μόνο το 12,5% των θέσεων Διευθυντών Μονάδων.
Στον τραπεζικό κλάδο, στις δημόσιες τράπεζες (1993) η συμμετοχή των γυναικών είναι της τάξης του 45% αλλά μόλις το 7,54% του ποσοστού των μελών των διοικητικών συμβουλίων είναι γυναίκες.
Από την παράθεση των στατιστικών στοιχείων, που αφορούν τη συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα λήψης των αποφάσεων τόσο στην πολιτική όσο και στο δημόσιο τομέα, προκύπτει ότι το φαινόμενο του αποκλεισμού των γυναικών από τις θέσεις κύρους και εξουσίας (υψηλόβαθμες) και η υποεκπροσώπησή τους στις χαμηλόβαθμες θέσεις της διοικητικής ιεραρχίας παραμένει μια πραγματικότητα.
Αντίστοιχη είναι και η εικόνα στην εκπαίδευση. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία που υπάρχουν, στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, το έτος 1986 το ποσοστό των γυναικών πανεπιστημιακών στις ανώτερες βαθμίδες του ακαδημαϊκού προσωπικού είναι μόνο 8,2% , ενώ στις υπόλοιπες βαθμίδες είναι 38,5%. Όπως αναφέρει η Δ. Κογκίδου, για το έτος 2000 οι γυναίκες αποτελούσαν το 9,5% των μελών ΔΕΠ της Α΄βαθμίδας, το 20,3% των αναπληρωτών/ τριών και το 30,6% των επίκουρων.
Στη δευτεροβάθμια εκπαίδευση, για το σχολικό έτος 1995-96 υπήρξαν 3 γυναίκες Προϊσταμένες Διεύθυνσης (5,5%), 5 γυναίκες Προϊσταμένες Γραφείων Γενικής Εκπαίδευσης (7,8%), καμία Τεχνικής-Επαγγελματικής και 29 γυναίκες Σχολικοί Σύμβουλοι (14,9%).
Στη δημόσια πρωτοβάθμια εκπαίδευση, σύμφωνα με τα στοιχεία που αναφέρονται στις τοποθετήσεις του 2002, στο σύνολο των 58 τοποθετημένων ανδρών και γυναικών σε θέσεις Διεύθυνσης Εκπαίδευσης οι 55 (94,8%) είναι άνδρες και οι 3 (5,2%) γυναίκες. Στις τοποθετήσεις Προϊσταμένων Γραφείων Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης, στο σύνολο των 146 τοποθετημένων ανδρών και γυναικών οι 138 (93,8%) είναι άνδρες και οι 9 (6,2%) γυναίκες
Για τις τοποθετήσεις σε θέσεις Σχολικών Συμβούλων το 2003 στο σύνολο των 300 ανδρών και γυναικών, οι 238 (79,3%) είναι άνδρες και οι 62 (20,7%) γυναίκες. Στις θέσεις Σχολικών Συμβούλων Ειδικής Αγωγής, στο σύνολο των 16 ανδρών και γυναικών τοποθετημένων, οι 14 (87,5%) είναι άνδρες και οι 2 (12,5%) γυναίκες
Από τα παραπάνω στοιχεία, που αποτυπώνουν τη σύγχρονη πραγματικότητα, παρατηρείται ότι στις υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις, κυρίως σ’ αυτές που εκφράζεται άμεσα η διοίκηση, το φαινόμενο του αποκλεισμού επιβεβαιώνεται και συνεχίζεται.
Η διερεύνηση των εμποδίων για τη συμμετοχή και την εξέλιξη των γυναικών στη διοίκηση παραπέμπει στην πατριαρχική οργάνωση της κοινωνίας που στηρίζεται σε ένα σύστημα σχέσεων εξουσίας ανάμεσα στα φύλα, στο οποίο οι άνδρες σε σχέση με τις γυναίκες έχουν τα περισσότερα προνόμια, δικαιώματα και προσβάσεις στην εξουσία τόσο οικονομικά όσο και ιδεολογικά. Έτσι, η θέση της γυναίκας ιστορικά υποβαθμίστηκε με διάφορους τρόπους και περιορίστηκε ο πολιτισμικός της ρόλος. Δηλαδή, η θέση της γυναίκας περιορίστηκε με διάφορους τρόπους στην ιδιωτική σφαίρα ενώ αντίθετα η θέση του άνδρα ταυτίστηκε με τη δημόσια σφαίρα. Η ιδεολογία αυτή της πατριαρχίας συνεχίζει να αναπαράγεται και στις νέες κοινωνικές συνθήκες σε διαφορετικό βαθμό και με άλλες μορφές.
«Το μεγαλύτερο εμπόδιο για τις γυναίκες είναι η κουλτούρα η οποία έχει τα χαρακτηριστικά της ανδρικής κυριαρχίας και γι αυτό όλα αυτά που έχουν αναγνωρισθεί ως ειδικά εμπόδια μπορούν να εντοπισθούν σε μία κοινωνία η οποία στηρίζει και ενισχύει ένα ανδροκρατικό σύστημα» (Shakeshaft, 1989: 79)
Στη ζωή των οργανώσεων η αντανάκλαση αυτής της ιδεολογίας εμφανίζεται μέσα από τις έμφυλες διακρίσεις στη διοίκηση και την οργανωσιακή κουλτούρα. Όταν λέμε έμφυλες διακρίσεις αναφερόμαστε στις διακρίσεις εις βάρος των γυναικών λόγω του φύλου τους, οι οποίες πηγάζουν από τις στερεότυπες αντιλήψεις για τους διαφορετικούς ρόλους των φύλων, για τις φυσικές και γνωστικές ικανότητες, τις κοινωνικές δεξιότητες και το διοικητικό στυλ των γυναικών.
Συγκεκριμένα, οι διακρίσεις αυτές στη διοίκηση αποτυπώνονται: α) σε ένα διοικητικό στερεότυπο (διοικητής = άνδρας) το οποίο προκύπτει από τη διαχρονική κυριαρχία των ανδρών στις υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις και τη μειωμένη έως και την πλήρη απουσία των γυναικών. Το φαινόμενο αυτό της ανδρικής κυριαρχίας στη διοίκηση, αποτελεί μία από τις βασικές αιτίες για τη διατήρηση και την αναπαραγωγή του και συμβάλλει στη διαμόρφωση μιας εικόνας για τη διοίκηση τόσο στο κοινωνικό περιβάλλον όσο και στο επαγγελματικό σύμφωνα με την οποία οι γυναίκες διοικητικά στελέχη δεν εκλαμβάνονται σαν κάτι το συνηθισμένο αλλά σαν μια εξαίρεση. Επιπλέον, οι συνέπειες αυτού του φαινομένου για τις ίδιες τις γυναίκες τόσο όσον αφορά το σχεδιασμό όσο και την εξέλιξη της καριέρας τους είναι πολλές φορές καθοριστικές. Η απουσία των γυναικών από τις υψηλόβαθμες θέσεις της διοικητικής ιεραρχίας και από τις επιτροπές επιλογής διοικητικών στελεχών, έχει ως αποτέλεσμα την έλλειψη μοντέλων ρόλων και την αδυναμία ενθάρρυνσης και υποστήριξης των γυναικών από γυναίκες υψηλόβαθμα στελέχη.
β) στη λειτουργία ανεπίσημων δικτύων (κομματικών – συνδικαλιστικών) στα οποία συμμετέχουν οι άνδρες που κατέχουν υψηλόβαθμες θέσεις οι οποίοι φροντίζουν και προωθούν άνδρες. Τα δίκτυα αυτά, εκτός του είναι «κλειστά» δίκτυα, σε συνδυασμό με την έλλειψη χρόνου από την πλευρά των γυναικών – λόγω των πολλαπλών τους ρόλων (εργασία, οικογενειακές υποχρεώσεις) – έχουν ως αποτέλεσμα αφενός οι γυναίκες να είναι λιγότερο εξοικειωμένες με τα δίκτυα που επηρεάζουν τις κρίσιμες αποφάσεις (προαγωγές, ευκαιρίες κ.λ.π.) για το ανθρώπινο εργασιακό δυναμικό και αφετέρου να διαιωνίζεται η επικράτηση των ανδρικών προτύπων και η παραδοσιακή αρνητική αντίληψη για την επιλογή και προώθηση των γυναικών σε θέσεις κύρους και εξουσίας.
Επιπλέον, οι διακρίσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες λόγω του φύλου τους, οι οποίες προέρχονται από την παραδοσιακή κουλτούρα των ανδρών διοικητικών στελεχών αλλά και ο κυβερνητικός, κομματικός, συνδικαλιστικός παρεμβατισμός στις διαδικασίες των κρίσεων, αποτελούν τα κυριότερα εμπόδια, που συμβάλλουν στην εμφάνιση του φαινομένου της μείωσης ποσοτικά του αριθμού των αιτήσεων των γυναικών για διοικητικές θέσεις. Όλα τα παραπάνω αποτελούν τις αιτίες που δικαιολογούν τη χρήση του όρου «αποκλεισμός», όταν αναφερόμαστε στην απουσία των γυναικών από τις θέσεις που έχουν δύναμη και εξουσία (υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις).
γ) στο κυρίαρχο διοικητικό στυλ όπου, οι άνδρες υιοθετούν έναν τρόπο διοίκησης που χαρακτηρίζεται ως «διεκπεραιωτική ηγεσία» (transactional leadership), η οποία εκφράζεται με την απονομή ανταμοιβών ή τιμωριών, ανάλογα με την απόδοση και γενικά με τη χρήση της εξουσίας, που πηγάζει από τη θέση που κατέχουν. Επιδεικνύουν ένα πιο αυταρχικό – μέσω εντολών – διοικητικό στυλ. Αντίθετα, οι γυναίκες υιοθετούν το μοντέλο της «μετασχηματιστικής ηγεσίας» (transformational leadership), μιας ηγεσίας που δεν είναι στατική, που επιτρέπει την κριτική, τη συλλογική αναζήτηση λύσεων, που ενθαρρύνει τη συμμετοχή, την ενημέρωση και γενικά τη διανομή της εξουσίας. Σύμφωνα με το μοντέλο αυτό, οι γυναίκες επιδεικνύουν ένα πιο δημοκρατικό ή συμμετοχικό διοικητικό στυλ, διαπροσωπικά προσανατολισμένο.
Τα χαρακτηριστικά αυτά, που αποδίδονται στο διοικητικό στυλ των γυναικών, παραπέμπουν σε μία προσέγγιση για τη διοίκηση η οποία έχει χαρακτηρισθεί ως φεμινιστική. Μέσα από την ηθική του ενδιαφέροντος, της φροντίδας και της αλληλεξάρτησης, η φεμινιστική προσέγγιση αντιλαμβάνεται τις σχέσεις μέσα στις οργανώσεις ως αυτές που προάγουν η μία την άλλη. Αυτή η προσέγγιση προϋποθέτει τόσο την ενδυνάμωση των υφισταμένων όσο και την ικανότητα για ένα είδος διοίκησης που προέρχεται από τη συνδυασμένη προσπάθεια όλων των μελών της οργάνωσης. Οι φεμινιστικές προσεγγίσεις κινούνται μακριά από την αντίληψη των μηχανιστικών αποφάσεων ή και του χειρισμού των ανθρώπων προκειμένου να υπηρετούν τις προσωπικές επιδιώξεις του διοικητικού στελέχους και δίνουν έμφαση στην αλληλεξάρτηση των μελών της οργάνωσης. Συγκεκριμένα, προσεγγίζουν διαφορετικά τον τρόπο με τον οποίο τα διοικητικά στελέχη διαχειρίζονται το θέμα της συμμετοχής στη διοίκηση: όταν δηλαδή, τα διοικητικά στελέχη συγκεντρώνουν τα μέλη της οργάνωσης δήθεν για να συμμετέχουν στη λήψη των αποφάσεων, όπου αντί να δημιουργείται σχέση ανάμεσά τους, τονίζεται ο διαχωρισμός του διοικητικού στελέχους από τα υπόλοιπα μέλη. Αντίθετα, οι φεμινιστικές προσεγγίσεις αναφέρονται στην εμπλοκή όλων των μελών της οργάνωσης σε γνήσιες ευκαιρίες για συμμετοχή στη διοίκηση, προβάλλοντας μια από τα κάτω προς τα πάνω προσέγγιση, που εμπλέκει όλα τα μέλη στην ενεργή δράση της οργάνωσης.
Παρόλο που το διοικητικό στυλ των γυναικών συνδέεται με διοικητικές ικανότητες οι οποίες σχετίζονται με την πετυχημένη – αποτελεσματική διοίκηση, το κυρίαρχο προβαλλόμενο μοντέλο διοίκησης είναι το ανδρικό. Βέβαια, το γεγονός αυτό – όπως ανέφερα και στην αρχή – επιβεβαιώνει την ύπαρξη και την ισχύ της πατριαρχίας αλλά και τους τρόπους και τις μορφές διατήρησής της. Συνδέεται δε άμεσα με τη γραφειοκρατία που παρατηρείται τόσο στις κοινωνικές όσο και στις οργανωσιακές δομές.
δ) στις γραφειοκρατικές δομές των οργανώσεων.
Στις δυτικές κοινωνίες με ιεραρχική δομή, η θετική αξιολόγηση των κοινωνικών θέσεων (γόητρο-κύρος) εξαρτάται από τον τρόπο άσκησης των καθηκόντων, δηλαδή την άσκηση της εξουσίας και του ελέγχου, ικανότητα που έχει ταυτιστεί με το ανδρικό φύλο. Επομένως, η διαχρονική κυριαρχία των ανδρών στη διοίκηση των οργανώσεων στον ευρύτερο χώρο απασχόλησης έχει συμβάλει στην ταύτιση της διοίκησης με το ανδρικό πρότυπο και στη διαμόρφωση της αντίληψης ότι η πετυχημένη-αποτελεσματική διοίκηση συνδέεται με τα χαρακτηριστικά που εμπεριέχονται στο ανδρικό στερεότυπο (ικανότητα επιβολής και ελέγχου, αποφασιστικότητα, απόδοση ποινών, κ.ά.).
Από την άλλη η γραφειοκρατία που χαρακτηρίζει τις οργανώσεις, επιβάλλει μια σειρά από κανόνες και πρότυπα με τα οποία έρχονται αντιμέτωπα τα μέλη των οργανώσεων, τα διοικητικά στελέχη και οι γυναίκες είτε ως μέλη ή διοικητικά στελέχη. Ένας σημαντικός τομέας ο οποίος καθορίζει τον τρόπο της λειτουργίας αλλά και της διοίκησης στις οργανώσεις είναι οι σχέσεις ανάμεσα στα μέλη τους σε όλες τις θέσεις της ιεραρχίας. Στη γραφειοκρατία, oι σχέσεις ανάμεσα στα μέλη είναι απρόσωπες και διέπονται από κανόνες που έχουν στόχο να διατηρήσουν την οργάνωση και να δράσουν προληπτικά στην αποσύνθεση της γραφειοκρατικής δομής η οποία θα μπορούσε να επέλθει αν οι σχέσεις αντικατασταθούν από τις προσωπικές σχέσεις. Επομένως, τα διοικητικά στελέχη τα οποία δεν εφαρμόζουν αυτούς τους κανόνες και αναζητούν ένα πιο ανθρώπινο, ακόμη και ένα δημοκρατικό στυλ στις σχέσεις τους με τους υφιστάμενούς τους, ακόμη και αν μ’ αυτόν τον τρόπο εξασφαλίζεται η επιτυχία και η αποτελεσματικότητα στη λειτουργία της οργάνωσης, θεωρείται ότι υπονομεύουν την ιεραρχία και υποσκάπτουν τις επίσημες αξίες του συστήματος, βάλλουν την απαραίτητη οργανωσιακή ομοιομορφία στη διοίκηση και προπαγανδίζουν την ανάπτυξη σχέσεων στις οργανώσεις λειτουργώντας εναντιωματικά στη νομιμότητά τους. Τα διοικητικά στελέχη που επιχειρούν τέτοιες αλλαγές σπάνια ανταμείβονται και συνήθως τιμωρούνται. Και στις επιχειρήσεις και στις υπηρεσίες αυτά τα διοικητικά στελέχη χαρακτηρίζονται ως «μαλθακά» και συνήθως δεν προωθούνται για προαγωγή και μπορεί να υποβιβαστούν ή και να απολυθούν.
Από τα παραπάνω γίνεται φανερό ότι οι γυναίκες που επιθυμούν να συμμετάσχουν στη διοίκηση ή είναι διοικητικά στελέχη, έρχονται αντιμέτωπες με πολύ ισχυρές απαιτήσεις, όπως: το να συμμορφωθούν σε αυτές τις ανδρικές γραφειοκρατικές δομές-πρότυπα και να συμπεριφέρονται σύμφωνα με το ορθολογικό-γραμμικό μοντέλο το οποίο αποτελεί και το πρότυπο για τη ζωή των γραφειοκρατικών οργανώσεων. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, ορισμένες γυναίκες να αντιστέκονται συνειδητά απέναντι σε αυτές τις ανδρικές γραφειοκρατικές δομές-πρότυπα και να επιλέγουν να μη συμμετέχουν στη διοίκηση. Η αντίσταση αυτή των γυναικών παραπέμπει στην κοινωνικοποίησή τους και στις εμπειρίες τους μέσα από διαφορετικές αξίες και πρότυπα από αυτά των γραφειοκρατικών οργανώσεων.
Επιπλέον, είναι σημαντικό να πάρουμε υπ’ όψη μας αυτό που αναφέρει η Ferguson για τη γραφειοκρατία στο βιβλίο της «The Feminist Case Against Bureaucracy» όπου τα μοντέλα της κυριαρχίας και της εξάρτησης που υπάρχουν στις σχέσεις των ανδρών και των γυναικών παραλληλίζονται με αυτά που υπάρχουν στη γραφειοκρατία (εξουσία-έλεγχος). Θεωρεί λοιπόν ότι υπ’ αυτήν την έννοια η φεμινιστική θεωρία δεν αφορά μόνο τις γυναίκες αλλά και τη δομή της κοινωνίας ως έναν παράγοντα που συμβάλλει και αποτελεί τη βασική πηγή καταπίεσης και για τις γυναίκες και για τους άνδρες.
και ε) στην επιλογή-αξιολόγηση των διοικητικών στελεχών. Ένα άλλο εμπόδιο το οποίο αντιμετωπίζουν οι γυναίκες τόσο όσον αφορά την επιλογή τους σε διοικητικές θέσεις όσο και στην εξέλιξή τους στη διοικητική ιεραρχία, είναι η διαδικασία της επιλογής και της αξιολόγησης. Η έμφυλη διάκριση στον τρόπο επιλογής των διοικητικών στελεχών, γίνεται φανερή και μέσα από διάφορες διαδικασίες όπως: από το ότι αυτοί που παίρνουν τη συνέντευξη είναι μόνο άνδρες, από το είδος των ερωτήσεων που υποβάλλουν στις υποψήφιες γυναίκες στις συνεντεύξεις, π.χ. ερωτήσεις, με το πώς περιμένουν να αντιδράσουν οι άντρες υφιστάμενοί τους, με το χαμηλότερο αποδεκτό μισθό – γεγονός που παραπέμπει σε άνιση αμοιβή αντρών καθώς επίσης και για την οικογενειακή τους κατάσταση, τον αριθμό, την ηλικία και τη φροντίδα των παιδιών.
Το θέμα αυτό των οικογενειακών υποχρεώσεων των γυναικών που πηγάζει από τον κοινωνικά προσδιορισμένο παραδοσιακό καταμερισμό των ρόλων στο χώρο της οικογένειας, δημιουργεί μια πρώτη μεγάλη σύγκρουση ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική ζωή των γυναικών και αποτελεί ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια στην εξέλιξη της καριέρας τους και στην κατάληψη υψηλόβαθμων θέσεων στις οργανώσεις. Η σύγκρουση αυτή εμφανίζεται έντονη στις γυναίκες με παιδιά (κυρίως μικρής ηλικίας) ανεξάρτητα από την ύπαρξη των προσόντων τους.
Στην ελληνική κοινωνία που είναι μια ανδροκρατούμενη κοινωνία, συνεχίζει να παραμένει βαθιά παραδοσιακή η κοινωνικοποίηση των ατόμων σε σχέση με αξίες όπως αυτές της οικογένειας και της μητρότητας. Αποτέλεσμα αυτής της κατάστασης είναι η έλλειψη μιας κοινωνικής πολιτικής από την πλευρά του κράτους που αφορά σχεδόν το μισό πληθυσμό της χώρας, μιας κοινωνικής πολιτικής δηλαδή, η οποία θα συνέβαλε στο να αρθούν μέσα από συγκεκριμένα μέτρα τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενες μητέρες, που ενδιαφέρονται για την καριέρα τους.
Ολοκληρώνοντας, μέσα από τις παραπάνω ενδεικτικές αναφορές προσπάθησα να δώσω μία εικόνα για την εκπροσώπηση των γυναικών στις οργανώσεις και κυρίως τις αιτίες που ερμηνεύουν τον αποκλεισμό τους και την υποεκπροσώπησή τους σε θέσεις με κύρος και εξουσία (υψηλόβαθμες).
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι η αλλαγή/ανατροπή αυτής της κατάστασης συνδέεται άμεσα και με την αλλαγή της ίδιας της κοινωνίας στην κατεύθυνση των προτάσεων του ΣΥΡΙΖΑ για σοσιαλισμό με δημοκρατία, ελευθερία και αυτοδιαχείριση. ΄Ενας τέτοιος όμως μετασχηματισμός της κοινωνίας που θα στηρίζεται στα κοινωνικά κινήματα δεν μπορεί να γίνει χωρίς την αμφισβήτηση και την αλλαγή των πατριαρχικών δομών της, έτσι ώστε να αποδεικνύεται στην πράξη ο σεβασμός της εμπειρίας και γνώσης των γυναικών και να εκφράζεται η ισάριθμη εκπροσώπησή τους. Κι αυτό για την Αριστερά και το ΣΥΡΙΖΑ θα είναι η πρόκληση και το στοίχημα για την ύπαρξη και το βάθεμα της δημοκρατίας.
Για το λόγο αυτό χρειάζεται ένας διαρκής αγώνας των γυναικών αλλά και των ανδρών στο χώρο της Αριστεράς για:
1. την προβολή του εναλλακτικού μοντέλου άσκησης της εξουσίας το οποίο προωθεί μια από τα κάτω προς τα πάνω αντίληψη, (δημοκρατικό/ συμμετοχικό) και τα θετικά αποτελέσματα της εφαρμογής του και ταυτόχρονα η απαίτηση για την κατάργηση των «πελατειακών» σχέσεων, των κομματικών/ συνδικαλιστικών δικτύων, του κυβερνητικού/ κομματικού παρεμβατισμού και της γραφειοκρατίας που παρατηρείται στην οργάνωση και λειτουργία του κράτους (δημόσια διοίκηση) που πλήττουν και τα δύο φύλα μέσα στην καθημερινή – κοινωνική και εργασιακή – ζωή τους
2. την αποδόμηση όλων των σεξιστικών αντιλήψεων τόσο στο πλαίσιο της οικογένειας όσο και μέσα από την εκπαίδευση (φορείς κοινωνικοποίησης) μέσα από την αλλαγή των σχολικών εγχειριδίων σ’ αυτήν την κατεύθυνση και την παράλληλη επιμόρφωση των εκπαιδευτικών.
3. άμεσα μέτρα που θα αντιμετωπίζουν και θα άρουν τα εμπόδια για την εξέλιξη της επαγγελματικής καριέρας των γυναικών αλλά και τη συμμετοχή τους στα κοινά, τόσο στο οικογενειακό περιβάλλον με στόχο την απαλλαγή των γυναικών από τους πολλαπλούς ρόλους (π.χ. αύξηση των παιδικών σταθμών, παιδικοί σταθμοί σε εργασιακούς χώρους, γονικές άδειες, επέκταση και στον ιδιωτικό τομέα των ευεργετικών ρυθμίσεων που ισχύουν σε κλάδους του δημόσιου τομέα για τις άδειες τοκετού, μέτρα υπέρ των μονογονεϊκών οικογενειών κ.λ.π.) όσο και στο επαγγελματικό περιβάλλον (π.χ. μέτρα για την άρση των έμφυλων διακρίσεων που αποτυπώνονται στις καθημερινές σχέσεις των φύλων μέσα στις οργανώσεις αλλά και στις κρίσεις για την επιλογή των γυναικών σε θέσεις κύρους και εξουσίας στις οργανώσεις)
